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五一劳动节来临之际，重庆一中法院联合辖区江北区法院发布八起典型案例，强化规则指引，统一裁决尺度，注重价值引领，进一步引导构建和谐稳定的劳动关系，引发媒体广泛报道。
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重庆一中法院通报劳动者权益保护
典型案例
近年来，重庆一中法院及辖区法院紧紧围绕全市工作大局，充分发挥审判职能，加大劳动者权益司法保护力度，公正高效审理涉劳动者权益案件，为经济社会持续健康发展提供了有力司法保障。其中，年，辖区两级法院共受理劳动争议民事案件件，重庆一中法院审结件，结案率97.57%。年疫情期间，辖区两级法院共审结劳动争议民事案件件，重庆一中法院结案件。
01
遭遇用人单位粗暴调岗
劳动者积极应对获支持
裁判要旨：劳动合同约定用人单位有权单方调整劳动者工作地点、工作岗位的，人民法院仍应综合各种因素对调整行为的正当性进行判断。用人单位的调整行为存在不当，且劳动者以积极方式对待的，用人单位不得以此为由解除劳动合同。
br/基本案情
年5月13日，曾某某与某物业管理公司签订了期限为三年的劳动合同，约定：曾某某的工作地点为重庆市，工作岗位为物管员，某物业管理公司有权根据工作需要调整曾某某的工作地点等。合同期满后，曾某某与某物业管理公司两次续签劳动合同，约定延续原劳动合同内容。曾某某的工作地、居住地一直在重庆市渝北区。
年7月25日，某物业管理公司通知曾某某被调整到重庆市奉节县某项目协助开展物管工作。曾某某当天向公司提交说明，恳请公司考虑家庭特殊情况收回调整通知。年8月2日，某物业管理公司再次通知曾某某到奉节县某项目报到。曾某某认为公司的调岗不合理，仍到之前工作处上班。年8月17日，某物业管理公司以曾某某不服从安排和旷工为由解除了与曾某某的劳动合同。曾某某以某物业管理公司违法解除劳动合同为由提起仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
重庆一中法院审理认为，虽然劳动合同约定了某物业管理公司有权对于曾某某的工作地点进行调整，但不代表某物业管理公司可以任意调整，仍应审查公司调整工作地点行为的正当性。
本案中，曾某某自入职以来一直在重庆市渝北区工作。某物业管理公司在渝北区的项目并未取消，某物业管理公司也没有举示证据证明曾某某工作地点的调整系出于公司生产经营之必需。虽然渝北区与奉节县同属于重庆市管辖区域，但二者相距数百公里。曾某某一直在重庆市渝北区居住，某物业管理公司的调整行为将显著增加曾某某的工作、生活成本，对曾某某的工作、生活有重大不利影响。因此，该调整不属于企业用工自主权的合理调整，不具有正当性。
曾某某在知晓调整通知后，第一时间向公司反映了工作地点调整对生活的影响，希望公司能够撤销通知。在公司坚持不正当调整的情况下，曾某某仍准时到原工作岗位上班，以积极的方式对待公司的调整。某物业公司以曾某某不服从安排和旷工为由，解除与曾某某的劳动合同，属于违法解除。据此，法院判决某物业管理公司向曾某某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法官点评
劳动合同虽然约定用人单位有权单方调整劳动者的工作地点、工作岗位，但不代表用人单位可以滥用该权利，人民法院仍应审查用人单位调整行为的正当性。如：（1）是否确为生产经营之必需；（2）是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件；（3）是否对劳动者的工作、生活有重大影响；（4）是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等。需要特别注意的是，对于用人单位的不当调整行为，劳动者切莫采取旷工等消极方式对待，而应采取向用人单位递交意见书、坚持到岗等积极方式反映自己的意见，促使用人单位纠正之前的不当调整行为。
02
遭遇工伤一段时间后方辞职
仍可主张经济补偿金
裁判要旨：五至十级工伤职工回单位上班一段时间后，又以工伤为由提出解除劳动合同，请求支付经济补偿金的，应予支持。
基本案情
秦某某于年7月入职某货运公司，从事驾驶工作。某货运公司为秦某某参加了社会保险。年9月6日，秦某某在驾驶车辆运送矿石的过程中发生交通事故，造成秦某某鼻骨等多处受伤。年10月12日，秦某某的受伤被认定为工伤。年10月16日，秦某某回到某货运公司上班。年1月18日，秦某某的伤情被鉴定为十级伤残，无生活自理障碍。经某货运公司申报，秦某某领取了一次性伤残补助金元。年12月6日，秦某某以受伤部位经常疼痛，严重影响行车安全，不适合在公司上班为由，向仲裁机构申请仲裁，请求解除与某货运公司的劳动关系、某货运公司支付经济补偿金等。
重庆一中法院审理认为，五至十级工伤职工根据《工伤保险条例》相关规定解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第六项“法律、行*法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。五至十级工伤职工请求用人单位支付经济补偿金的，用人单位应当支付。本案中，秦某某因工致残，并被鉴定为十级伤残。秦某某提出与某货运公司解除劳动合同，请求支付经济补偿金，符合法律规定。法院遂判决解除秦某某与某货运公司的劳动关系、某货运公司支付秦某某经济补偿金等。
法官点评
工伤职工获得一次性伤残就业补助金后，能否同时取得解除劳动关系的经济补偿金，劳动合同法虽未作出明确规定。但从保护劳动者合法权益出发，不应限制理解为只有在用人单位存在侵犯劳动者合法权益的情况下，劳动者解除劳动合同才能获得经济补偿金。据此，工伤职工可以同时获得一次性伤残就业补助金、经济补偿金。
03
约定年假未休，用人单位应补偿
裁判要旨：用人单位与劳动者约定每年应享受年休假天数合法有效，用人单位未安排休年休假同样应支付未休年休假工资。
基本案情
牟某与某公司签订期限为年12月1日至年11月30日的书面劳动合同，约定某公司聘任牟某为新能源板块总经理，保证牟某每年不少于15天的年休假。年10月1日，牟某从该公司离职，后于年向法院提起诉讼，要求资方支付拖欠工资及未休年休假工资、经济补偿金等。诉讼中，牟某自认年已休年休假5天。
重庆一中法院审理认为，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。当事人约定高于法定年休假天数或工资报酬标准的，均合法有效，不属用人单位单方给予劳动者的劳动福利，未休假均可按约定或法定标准支付工资报酬。劳动者和单位双方合同约定牟某每年享有15天的年休假，符合法律规定。此外，按照相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。牟某自年12月1日入职，至年11月30日连续工作满12个月，此后方可享受带薪年休假。至年10月1日牟某离职为止，折算牟某年应享受年休假天数1天，年11天，尚有7天的年休假未休。据此，法院判决用人单位按法定日工资收入%的标准，向牟某支付未休年休假工资报酬。
法官点评
依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。因此，用人单位与劳动者可约定高于法定标准的年休假天数，用人单位未安排休年休假的同样应支付未休年休假3倍工资。
04
用人单位规定了三种考勤方式
仅提供一种能否证明员工违反规章制度
裁判要旨：公司规定考勤方式为三种：到公司上班时考勤机指纹打卡、外出办事时通过企业
